Conséquences du harcèlement moral : licenciement, rupture, santé

Un licenciement fondé, même en partie, sur des informations couvertes par le secret médical obtenues illégalement auprès du médecin traitant est nul.

La rupture conventionnelle peut être annulée lorsque le salarié se trouve, au moment de la signature, dans une situation de violence morale résultant du harcèlement moral subi, ce qui caractérise un vice du consentement.

Un fait tiré de la vie personnelle peut justifier un licenciement s'il constitue un manquement à l'obligation de sécurité envers les collègues de travail.

L'employeur peut refuser de réintégrer un salarié protégé dont le licenciement a été annulé si cette réintégration fait peser un risque réel de harcèlement sur d'autres collaborateurs.

L'employeur peut valablement licencier un salarié pour des agissements sexistes ou insultants, même s'il a toléré des comportements identiques par le passé. L'objectif de protection de la santé mentale des victimes prévaut sur l'habitude.

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul si cette inaptitude est la conséquence directe d'un harcèlement moral subi par l'intéressé.

Un licenciement est nul s'il repose, même partiellement, sur des informations couvertes par le secret médical obtenues de manière illicite par l'employeur auprès du médecin traitant.

Le vice du consentement s'apprécie au moment de la signature de la rupture conventionnelle : si le salarié est alors en situation de violence morale du fait du harcèlement moral subi, la convention peut être annulée.

L'existence de faits de harcèlement moral ne suffit pas à elle seule à entraîner la nullité automatique du licenciement. Le juge doit constater un lien de causalité direct entre le harcèlement et la rupture du contrat.

Un licenciement fondé, même partiellement, sur des informations obtenues en violant le secret médical est nul (atteinte à une liberté fondamentale).

Les éléments d'une enquête interne sont jugés insuffisants pour justifier un licenciement si aucun compte rendu d'audition n'a été signé par les personnes entendues.

Pour annuler un licenciement, le juge doit rechercher s'il existe un lien entre le harcèlement subi et la rupture, même si le salarié ne l'explicite pas précisément.

La nullité du licenciement suppose la caractérisation d'un lien direct entre la rupture du contrat et les faits de harcèlement moral subis ou dénoncés ; la simple existence de faits concomitants ne suffit pas

L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour réparer le préjudice moral subi du seul fait du harcèlement pendant l'exécution du contrat

Un salarié peut obtenir la nullité de son licenciement même s'il n'a pas dénoncé le harcèlement avant l'ouverture de la procédure, dès lors que le licenciement apparaît comme le "dernier acte" de la dynamique de harcèlement

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul dès lors qu'il est établi que cette inaptitude résulte directement des agissements de harcèlement moral subis

Les troubles psychologiques résultant du harcèlement moral peuvent permettre aux juges de caractériser une situation de violence morale au moment de la signature de la rupture conventionnelle.

Le juge ne peut pas cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron) et une indemnité pour licenciement nul (harcèlement) ; seul le régime de la nullité doit s'appliquer

Le salarié réintégré après un licenciement nul a droit à une indemnité d'éviction (salaires perdus), mais cette indemnité ne peut se cumuler avec les indemnités de rupture (licenciement et préavis).

Le licenciement pour inaptitude est nul si l'inaptitude du salarié trouve sa source dans un harcèlement moral établi.

La rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement moral est nulle si le salarié prouve que son consentement a été vicié par une violence morale.

La nullité du licenciement ne peut être prononcée que s'il est établi un lien de causalité direct entre le harcèlement subi et la rupture du contrat.

Le salarié peut obtenir la nullité de son licenciement même s'il n'a jamais dénoncé le harcèlement avant l'engagement de la procédure de rupture.

L'obligation de sécurité de l'employeur peut faire obstacle à la réintégration d'un salarié dont le maintien dans l'entreprise créerait un risque de harcèlement pour ses collègues.

La rupture conventionnelle ne tient pas si les juges constatent qu'au moment de la signature le salarié était placé dans une situation de violence morale résultant du harcèlement moral subi.

L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts distincts pour les faits de harcèlement eux-mêmes : les deux chefs de préjudice sont autonomes et cumulables.

Le domicile du salarié n’est pas une annexe de l’entreprise. L'employeur ne peut pas subordonner la mise en œuvre d'un télétravail prescrit médicalement à une visite de contrôle du domicile du salarié.

Une rupture conventionnelle reste contestable, malgré sa forme amiable, si le harcèlement moral a placé le salarié dans une situation de violence morale au jour de la signature.

Un licenciement fondé, même en partie, sur des informations couvertes par le secret médical obtenues par un contact direct avec le médecin traitant du salarié porte atteinte au droit au respect de la vie privée.

Il est légalement possible de faire travailler un salarié 12 jours consécutifs à cheval sur deux semaines civiles, à condition de respecter le repos de 24h par semaine civile.

Le simple constat que l'employeur a fait travailler un salarié (même par de simples échanges de mails ou accès logiciels forcés) pendant son arrêt maladie ouvre droit à réparation automatique pour le salarié.

Les préjudices résultant du harcèlement moral et de la discrimination sont distincts par nature. Un salarié peut obtenir deux indemnisations séparées même si les faits sont liés au même contexte.

Le licenciement pour inaptitude est nul si cette inaptitude résulte d'une souffrance au travail liée à un management harcelant.

L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi durant l'exécution du contrat.

Le salarié est considéré comme un tiers par rapport au gérant. Ainsi, en cas de harcèlement moral d'une particulière gravité, le dirigeant peut être condamné personnellement à verser des dommages-intérêts sur son patrimoine propre, même si la société est en liquidation judiciaire

L'employeur qui dissimule intentionnellement l'existence d'un PSE en cours de préparation pour obtenir le départ d'un salarié par rupture conventionnelle commet un dol, rendant la rupture nulle

L'existence d'un harcèlement moral au moment de la signature d'un accord de rupture (même collectif) caractérise une situation de violence morale qui vicie le consentement du salarié, rendant son départ forcé

Une société mère peut être qualifiée de co-employeur et condamnée solidairement au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral si elle exerce une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de sa filiale, privant cette dernière de toute autonomie d'action

Est fondé à demander réparation le salarié licencié pour motif économique juste avant une fusion ou un PSE, alors que le plan était déjà en cours d'élaboration, car cela le prive de manière fautive des indemnités supra-légales et des mesures de reclassement négociées

La faute inexcusable est constituée lorsque l'employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel le salarié était exposé (harcèlement, burn-out) et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif. L'employeur a l'interdiction stricte de contacter le médecin traitant d'un salarié pour obtenir des informations sur sa pathologie ou le lien avec le travail.

Répare la souffrance psychologique liée à la connaissance d'un risque élevé de développer une pathologie grave future en raison d'une exposition à des substances nocives ou toxiques.

Le harcèlement moral peut vicier la liberté de consentir à une rupture conventionnelle lorsqu'il place le salarié, au moment de la signature, dans une situation de violence morale.

En cas de faute inexcusable, le Déficit Fonctionnel Permanent (DFP) — qui répare les souffrances de la vie courante et la perte de qualité de vie — n'est plus considéré comme couvert par la rente accident du travail de la Sécurité sociale.

L'employeur doit impérativement consulter le CSE sur les possibilités de reclassement avant de licencier un salarié déclaré inapte, même s'il est convaincu qu'aucun poste n'est disponible dans l'entreprise.