Calcul des indemnités pour rupture du contrat en cas de harcèlement moral au travail

En cas de harcèlement moral au travail, le dédommagement financier dépend de la voie choisie (judiciaire ou transactionnelle) et de la qualification juridique de la rupture du contrat. Trois composantes principales déterminent le montant total des dommages et intérêts.

Indemnité de licenciement nul (ILN) — Art. L. 1235-3-1

Lorsque le licenciement est déclaré nul pour harcèlement moral, l'article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit une indemnité plancher de 6 mois de salaire brut, quelle que soit l'ancienneté du salarié. Ce plancher est supérieur à l'indemnité légale de licenciement classique (Art. L. 1234-9), calculée à hauteur de 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà.

En pratique, le juge accorde souvent un montant supérieur au plancher légal lorsque l'ancienneté est significative. Notre simulateur utilise une estimation statistique basée sur la pratique juridictionnelle (coefficient de 1,8 appliqué à l'indemnité légale de licenciement lorsque celle-ci dépasse le minimum de 6 mois). Ce coefficient n'est pas un barème légal mais une moyenne observée en jurisprudence : chaque juge fixe souverainement le montant en fonction des circonstances propres à chaque dossier.

Dommages et intérêts pour préjudice moral (IPM)

L'indemnité pour préjudice moral vise à réparer le dédommagement psychologique subi par la victime de harcèlement. Elle est fixée souverainement par le juge en fonction de la durée des agissements, de leur gravité, de l'impact sur la santé (dépression, anxiété, burn-out) et des conséquences professionnelles (perte d'emploi, difficulté à retrouver un poste).

Les tribunaux accordent en moyenne entre 3 et 10 mois de salaire brut pour le préjudice moral seul. Notre simulateur utilise une base médiane de 5 mois de salaire, modulée par l'ancienneté (+10% au-delà de 5 ans, +30% au-delà de 10 ans) et le type de rupture.

Indemnité transactionnelle (négociation amiable)

En cas de rupture conventionnelle ou de négociation directe avec l'employeur, l'indemnité transactionnelle est un montant global forfaitaire négocié dans le cadre d'un protocole d'accord (Art. 2044 du Code civil). Le montant dépend directement de la solidité du dossier du salarié :

• Dossier moyen (peu de preuves écrites) : 3 à 8 mois de salaire brut
• Dossier solide (emails, SMS, attestations, alerte médecine du travail) : 6 à 12 mois de salaire brut
• Dossier très risqué pour l'employeur (santé dégradée, alertes ignorées) : 12 à 24 mois de salaire brut

Ces fourchettes sont majorées pour les cadres (+10%) et les salariés de longue ancienneté (+8% au-delà de 5 ans, +15% au-delà de 10 ans).

Article L. 1152-1 du Code du travail — Définition du harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Cet article pose la définition fondamentale du harcèlement moral. Il établit trois critères cumulatifs : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. C'est sur cette base que le juge qualifie — ou non — les faits de harcèlement moral.

Article L. 1235-3-1 du Code du travail — Indemnité de licenciement nul

« Lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités [dont le harcèlement moral], [...] l'indemnité à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Cet article est central pour le calcul des indemnités. Il exclut explicitement le barème Macron (Art. L. 1235-3) lorsque le licenciement est nul pour harcèlement moral, et fixe un plancher de 6 mois de salaire — sans plafond. C'est ce qui rend la voie judiciaire potentiellement plus avantageuse que la transaction pour les dossiers solides.

Article L. 1235-3 du Code du travail — Barème Macron

Le barème Macron encadre les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec un plancher et un plafond indexés sur l'ancienneté. Pour une entreprise de 11 salariés ou plus, le plafond va de 1 mois (0 an d'ancienneté) à 20 mois (29 ans et plus). Ce barème ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement pour harcèlement moral — c'est pourquoi notre simulateur compare systématiquement les deux scénarios.

Cass. soc. 17 décembre 2025 — Le « contexte de harcèlement » ne suffit pas à écarter le barème Macron

Dans un arrêt du 17 décembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé une distinction cruciale : le simple « contexte de harcèlement moral » invoqué par le salarié ne suffit pas à écarter le barème Macron. Pour bénéficier du plancher de 6 mois (Art. L. 1235-3-1), il faut que le harcèlement moral soit effectivement reconnu par le juge et qu'il entraîne la nullité du licenciement.

Conséquence pratique : la Cour rappelle que c'est le lien direct entre les agissements de harcèlement et la rupture du contrat qui permet d'évincer le barème Macron. Sans ce lien de causalité reconnu par le juge, le salarié reste soumis aux plafonds du barème, généralement inférieurs au potentiel d'indemnisation en cas de nullité. Cette décision renforce l'importance de constituer un dossier de preuves solide (emails, SMS, attestations de collègues, alertes au médecin du travail, certificats médicaux) établissant clairement que le harcèlement est à l'origine de la rupture.

Cass. soc. 19 avril 2023 (n° 21-21.053) — Obligation de prévention et indemnisation distincte

La Cour de cassation a confirmé que le manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral (Art. L. 1152-4) constitue un préjudice distinct, réparable indépendamment de la reconnaissance du harcèlement lui-même. Autrement dit, même si le juge ne retient pas la qualification de harcèlement moral, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts s'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir les agissements signalés.

Cass. soc. 1er juin 2023 (n° 21-23.438) — Charge de la preuve et présomption

La chambre sociale a rappelé le mécanisme de présomption de harcèlement moral (Art. L. 1154-1) : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. La charge de la preuve bascule alors sur l'employeur, qui doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs. Ce mécanisme probatoire favorable au salarié explique pourquoi un dossier bien constitué (plusieurs éléments concordants) a de fortes chances de prospérer.

Le choix entre la voie judiciaire (contestation aux prud'hommes) et la transaction amiable est une décision stratégique majeure qui détermine le montant du dédommagement obtenu pour harcèlement moral.

En résumé : la voie judiciaire est à privilégier lorsque le dossier est solide et que le salarié peut supporter la durée de la procédure. La transaction est préférable lorsque le salarié souhaite une résolution rapide ou lorsque le dossier de preuves est incomplet. Dans tous les cas, la solidité du dossier est le levier principal — que ce soit pour obtenir la reconnaissance du harcèlement aux prud'hommes ou pour négocier un montant transactionnel élevé.

Le rôle de l'avocat est déterminant, particulièrement en transaction : la présence d'un avocat spécialisé en droit du travail augmente significativement les montants obtenus. La pression juridique qu'il exerce (menace crédible de contentieux, maîtrise des références jurisprudentielles, qualité de l'argumentation) modifie le rapport de force avec l'employeur et conduit généralement à des propositions transactionnelles plus élevées.