Calculateur d'indemnités pour harcèlement moral au travail

En cas de harcèlement moral au travail, le dédommagement financier dépend de la voie choisie (judiciaire ou transactionnelle) et de la qualification juridique de la rupture du contrat. Trois composantes principales déterminent le montant total des dommages et intérêts.

Indemnité de licenciement nul (ILN), Art. L. 1235-3-1

Lorsque le licenciement est déclaré nul pour harcèlement moral, l'article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit une indemnité plancher de 6 mois de salaire brut, quelle que soit l'ancienneté du salarié. Ce plancher est supérieur à l'indemnité légale de licenciement classique (Art. L. 1234-9), calculée à hauteur de 1/4 de mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà.

En pratique, le juge accorde souvent un montant supérieur au plancher légal lorsque l'ancienneté est significative. Notre simulateur utilise une estimation statistique basée sur la pratique juridictionnelle (coefficient de 1,8 appliqué à l'indemnité légale de licenciement lorsque celle-ci dépasse le minimum de 6 mois). Ce coefficient n'est pas un barème légal mais une moyenne observée en jurisprudence : chaque juge fixe souverainement le montant en fonction des circonstances propres à chaque dossier.

Dommages et intérêts pour préjudice moral (IPM)

L'indemnité pour préjudice moral vise à réparer le dédommagement psychologique subi par la victime de harcèlement. Elle est fixée souverainement par le juge en fonction de la durée des agissements, de leur gravité, de l'impact sur la santé (dépression, anxiété, burn-out) et des conséquences professionnelles (perte d'emploi, difficulté à retrouver un poste).

Les tribunaux accordent en moyenne entre 3 et 10 mois de salaire brut pour le préjudice moral seul. Notre simulateur utilise une base médiane de 5 mois de salaire, modulée par l'ancienneté (+10% au-delà de 5 ans, +30% au-delà de 10 ans) et le type de rupture.

Indemnité transactionnelle (négociation amiable)

En cas de rupture conventionnelle ou de négociation directe avec l'employeur, l'indemnité transactionnelle est un montant global forfaitaire négocié dans le cadre d'un protocole d'accord (Art. 2044 du Code civil). Le montant dépend directement de la solidité du dossier du salarié :

• Dossier moyen (peu de preuves écrites) : 3 à 8 mois de salaire brut
• Dossier solide (emails, SMS, attestations, alerte médecine du travail) : 6 à 12 mois de salaire brut
• Dossier très risqué pour l'employeur (santé dégradée, alertes ignorées) : 12 à 24 mois de salaire brut

Ces fourchettes sont majorées pour les cadres (+10%) et les salariés de longue ancienneté (+8% au-delà de 5 ans, +15% au-delà de 10 ans).

Cass. soc., 17 déc. 2025, n° 24-17.295 (F-D) : sans demande de nullité, le barème Macron s'applique

Dans cet arrêt inédit (formation F-D), la chambre sociale de la Cour de cassation applique un principe établi à une situation d'espèce. Elle distingue deux sujets : la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement. Le harcèlement moral peut être établi, mais si le salarié ne demande pas expressément la nullité du licenciement dans ses conclusions, le juge ne peut pas l'accorder d'office.

Conséquence pratique : à défaut de demande de nullité, l'indemnisation de la rupture reste soumise au barème Macron de l'article L. 1235-3, et le plancher de 6 mois prévu par l'article L. 1235-3-1 ne s'applique pas. Ce n'est ni un grand arrêt ni un revirement : c'est un rappel procédural décisif. Il renforce l'importance, en plus d'un dossier de preuves solide (emails, SMS, attestations de collègues, alertes au médecin du travail, certificats médicaux), de formuler clairement la demande de nullité du licenciement.

Cass. soc. 19 avril 2023 (n° 21-21.053) : la dénonciation d'un harcèlement est protégée

La Cour de cassation protège le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral : il ne peut être licencié pour ce motif, même s'il n'a pas qualifié expressément les faits de « harcèlement moral » dans son signalement, sauf mauvaise foi établie. Un licenciement prononcé en représailles d'une telle dénonciation est nul, ce qui ouvre droit aux indemnités de la rupture nulle (plancher de 6 mois, cumulables avec des dommages et intérêts pour préjudice moral). Voir l'arrêt sur le site de la Cour de cassation.

Cass. soc. 1er juin 2023 (n° 21-23.438) : les dommages et intérêts pour harcèlement se cumulent avec l'indemnité de licenciement nul

La Cour de cassation (arrêt publié au bulletin) juge que l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec un harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts réparant le harcèlement subi pendant l'exécution du contrat. Ce sont deux préjudices distincts : l'un répare la rupture illicite, l'autre les agissements eux-mêmes. Le salarié peut donc les cumuler, sans que l'employeur puisse opposer une double indemnisation du même préjudice. Voir l'arrêt sur Légifrance.

Le choix entre la voie judiciaire (contestation aux prud'hommes) et la transaction amiable est une décision stratégique majeure qui détermine le montant du dédommagement obtenu pour harcèlement moral.

En résumé : la voie judiciaire est à privilégier lorsque le dossier est solide et que le salarié peut supporter la durée de la procédure. La transaction est préférable lorsque le salarié souhaite une résolution rapide ou lorsque le dossier de preuves est incomplet. Dans tous les cas, la solidité du dossier est le levier principal, que ce soit pour obtenir la reconnaissance du harcèlement aux prud'hommes ou pour négocier un montant transactionnel élevé.

Le rôle de l'avocat est souvent déterminant, particulièrement en transaction : un accompagnement par un avocat en droit du travail peut renforcer la position de négociation. La pression juridique qu'il peut exercer (menace crédible de contentieux, maîtrise des références jurisprudentielles, qualité de l'argumentation) modifie le rapport de force avec l'employeur et peut conduire à des propositions transactionnelles plus solides.