Harcèlement moral : documenter les faits et monter son dossier au quotidien

Cass. soc., 9 avril 2025, n° 24-11.421

La nullité du licenciement ne peut être prononcée que s'il est établi un lien de causalité direct entre le harcèlement subi et la rupture du contrat. L'existence du harcèlement seul ne suffit pas automatiquement.

Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975

L'enquête interne n'est pas une obligation automatique en cas de signalement de harcèlement. Mais l'absence totale de réaction de l'employeur peut caractériser un manquement à l'obligation de prévention, même si le harcèlement n'est pas établi.

Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-14.900

Les enregistrements réalisés à l'insu du harceleur ne sont pas automatiquement irrecevables. Le juge doit apprécier si la preuve est indispensable et proportionnée au droit à la preuve du salarié.

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.588

Le licenciement d'un salarié victime de harcèlement n'est pas automatiquement nul. Il faut prouver que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir le harcèlement, et non pour un autre motif indépendant.

Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-18.711

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, et non du simple fait que le harcèlement n'est pas établi.

Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022

Une enquête interne incomplète ou partiale (témoignages manquants, pièces non produites) peut être écartée par les juges. L'employeur qui produit une enquête lacunaire prend le risque que le doute profite au salarié.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544

La Cour de cassation confirme que l'enquête interne n'est pas obligatoire en cas de signalement de harcèlement. De plus, l'employeur n'a pas à respecter le principe du contradictoire envers le salarié mis en cause pendant la phase d'enquête. L'enquête reste un outil de gestion, pas une procédure judiciaire.